Interview met Roeland van Laer

Hi Roeland, stel jezelf eens voor!

Mijn naam is Roeland van Laer, en ik help organisaties met het ontwerpen en implementeren van innovatieve HR-strategieën en -oplossingen. Ik heb hier ook een boek over geschreven: ‘Het einde van HRM’, dat gaat over de integrale benadering van de workforce.

 

Ik heb in de afgelopen jaren diverse HR-functies gehad, waarin ik te maken had met in- en uitstroom, mobiliteit, recruitment marketing: noem het maar op. Ik heb onder andere gewerkt voor Alliander, ING en Tata Steel.

 

Ik doe het net even anders dan de meeste mensen: ik ben mijn carrière juist begonnen in de corporate wereld, waarna ik pas consultancy ben gaan doen. Nu werk ik namelijk als ZZP’er. Op dit moment werkzaam bij Laborredimo en ik werk samen met Successr. Ik vind het leuk om me voor diverse opdrachtgevers in te zetten, en dan vooral om meer adviesopdrachten op te pakken.

 

Jij doet op dit moment een opdracht bij HTM: zou je ten eerste iets meer kunnen vertellen over het bedrijf?

HTM regelt het Haagse tram en busvervoer. Ze zijn daarmee gekoppeld aan de gemeente. Zij hebben veel verschillende rollen in te vullen, zoals vervoer, onderhoud, projectorganisatie, storing en onderhoud. Ze hebben een sterke familiecultuur, zijn gemoedelijk, open en helpend. Iedereen kent elkaar binnen de organisatie en dat zorgt voor een fijne sfeer.

 

Klinkt als een leuke organisatie! Hoe kwam je met ze in contact en wat was de vraag die ze hadden?

Vanuit Successr kwam ik terecht bij HTM. De vraag die ze hadden was: creëer een recruitment visie en aanpak voor ons. Het bedrijf was snel gegroeid, en er waren een hoop zaken die zij al deden op gebied van recruitment. Wat ontbrak is een centraal (implementatie) plan om het te gaan professionaliseren om zo mee te kunnen concurreren op de arbeidsmarkt. Een toekomstbestendige organisatie worden dus!

 

Interessante uitdaging! Kun je iets vertellen over hoe jij dit aanpakt?

Ik begon met kijken naar de volledig Candidate Journey: wat is er al en wat is er nodig om dit tot een hoger niveau te tillen? Dit heb ik op veel verschillende manieren gedaan: van het houden van interviews, tot het kijken naar de arbeidsmarkt en verzamelen van data en knelpunten. Ook bracht ik mijn eigen aanpak in de praktijk.

 

Hier kwam onder andere uit dat de recruitment verdeeld in de organisatie lag, waardoor er behoefte was aan een bepaalde centralisatie en sturing. Onderdelen zoals een ATS, recruitment marketing en branding moesten uitgebreid gaan worden.

 

Hierna werd de Business case opgezet: het businessplan werd onderbouwt, er werd een SWOT en omgevingsanalyse uitgevoerd. Ook heb ik in kaart gebracht wat er zou gaan gebeuren als er niet wordt geïnvesteerd, waarbij je kunt denken aan de Quality of Hire die omlaag zou gaan zonder verandering. Ik ging hiermee, samen met de Senior Recruiter, aan de slag. Zoals onder andere bekijken wat de wensen zijn voor de aanschaf van een ATS en wat het nieuwe recruitmentproces zou kunnen inhouden.

 

Daar lijkt goed over nagedacht! En hoe nu verder?

Dit is waar we op dit moment staan en we zullen nu verder gaan met de implementatie tot de zomer!

 

Wil je weten hoe de opdracht van Roeland verder gaat? Stay tuned voor deel 2!